Fabrika Dumanından Dijital Çağa İnsan Kaynakları
Bugün bir şirkete adım attığınızda veya adım atmaya karar verdiğinizde sizi karşılayan insan kaynakları sistemi aslında yüz yılı aşan bir gelişime sahiptir. Sanayi Devrimi’nin fabrika dumanları arasında başlayan bu yolculuk, bugün yapay zekâ destekli seçme–yerleştirme yazılımlarına kadar uzanıyor. Peki insanı önce makinenin dişlisi, sonra işletmenin ortağı yapan bu değişim nasıl yaşandı? Nasıl başladı?
İnsan kaynaklarının gelişimini anlatmak için emeğin üretim sahasındaki gelişimini anlatmak gerekir.
Çalışma tarihinin miladı olarak kabul edilen Sanayi Devrimi, üretimi, emeğin yerini ve ilerleyişini köklü biçimde değiştirmiştir. Seri üretime geçiş ile birlikte vasıfsız insan gücüne olan ihtiyaç artmış, toplumda işveren (sermaye sahibi) ve işçi (emeğini satan) sınıfları belirginleşmiştir. Üretimde minimum maliyetle hız kazanmak amacıyla iş gücünden, yani işçiden maksimum verim almak için zamanla çeşitli yönetim yaklaşımları geliştirilmiştir.
Emek Makinenin Bir Parçası: Klasik Dönem (1900–1930)
İlk olarak 1900’lerin başında Frederick Taylor’un geliştirdiği bilimsel yönetim yaklaşımında; iş süreçleri bilimsel yöntemlerle analiz edilir, işçi ile yönetim arasında kesin bir iş bölümü uygulanır. Zaman ve hareket etüdü yapılarak performansa göre ücretlendirme sistemi oluşturulur. Bu yaklaşımda işin insani yönü neredeyse tamamen ihmal edilmiştir; mekanik insan anlayışı hâkimdir. Başka bir ifadeyle işçi makinenin bir parçası, makineleşmiş bir canlı olarak görülür.
Taylor’un fikirlerinden etkilenen Henry Ford, 1913 yılında Ford Motor Company’de Fordizm yaklaşımını uygulamıştır. Fordizm’in temel amacı, seri üretimle düşük maliyetli ve standart ürünler üretmektir. Montaj hattı sistemi kullanılır, uzmanlaşma ve iş bölümü en üst düzeye çıkarılır. Bu sistemde işçinin görevi rutin, dar kapsamlı ve sürekli tekrarlanan işlerdir. Kısaca, Taylor işçinin hareketini bilimsel olarak düzenlerken Ford bu bilimsel ilkeleri fabrikada seri üretime dönüştürmüştür. Bu nedenle 1900–1930 yılları arasındaki dönem klasik yönetim anlayışının hâkim olduğu bir dönemdir. Bu dönemde yönetim bilimi, insanı makinenin bir parçası olarak görmüş; iş bölümü, otorite, disiplin ve verimlilik kavramları ön plana çıkmıştır. İnsan ekonomik bir varlık olarak kabul edilmiş, motivasyonun tek kaynağı olarak ücret görülmüştür.
Ancak 1920’lerin sonuna doğru bu yaklaşımın yetersiz kaldığı anlaşılmaya başlanmıştır. İşçiler işe yabancılaşmış, verimlilik artışı durağanlaşmış, iş gücü devri yükselmiş ve motivasyon düşmeye başlamıştır. Bu gelişmeler üzerine, 1924–1932 yılları arasında ABD Western Electric Company’nin Hawthorne Fabrikası’nda Elton Mayo öncülüğünde önemli bir araştırma süreci başlatılmıştır.
Emeğin İnsan Olduğunu Hatırlatan Deneyler: Neo Klasik Dönem (1930–1950)
Başlangıçta ışıklandırma, dinlenme süreleri gibi fiziksel koşulların verimlilik üzerindeki etkilerinin incelendiği bu çalışma, zamanla çok daha önemli sonuçlar vermiştir.
İlk deneyde, işçilerin çalışma ortamındaki aydınlatma seviyesi değiştirilmiştir. Işık artırıldığında verim artmış, ancak ışık azaltıldığında da verim yine artmıştır. Bu sonuç araştırmacıları şaşırtmış ve verimlilik artışının ışık düzeyinden değil, işçilerin gözlemlendiklerini fark etmelerinden kaynaklandığı anlaşılmıştır. İşçiler kendilerine ilgi gösterildiğini hissetmiş ve bu ilgi çalışma davranışlarını olumlu yönde etkilemiştir. Bu bulguya Hawthorne Etkisi adı verilmiştir. İnsanlar önemsendiklerini ve değer gördüklerini hissettiklerinde daha yüksek performans göstermektedir. Bu nedenle Hawthorne araştırmaları, insan kaynakları yönetiminin temellerini oluşturmuştur.
Araştırmalar tek deneyle sınırlı kalmamış; Montaj Odası Deneyleri, Röle Takım Odası Gözlemleri ve Mülakat Programı gibi çalışmalarla sosyal faktörlerin üretkenliği artırdığı, grup dayanışması ve aidiyet duygusunun verimliliği etkilediği, informal ilişkilerin çalışan davranışlarını yönlendirdiği ortaya konmuştur. Bu bulgular, insanın yalnızca ekonomik bir varlık olmadığını; yöneticilerin çalışanlarla empati kurmasının, iletişim kurmasının ve moral sağlamasının verimlilik açısından kritik öneme sahip olduğunu göstermiştir. Böylece yönetim düşüncesi mekanik insan anlayışından sosyal insan anlayışına evrilmiş ve 1930–1950 yılları arasındaki dönem İnsan İlişkileri Dönemi olarak adlandırılmıştır.
İnsanın Karmaşıklığı: Modern Dönem (1950–1990)
1950 - 1970 yılları arasında Abraham Maslow ve Douglas McGregor gibi düşünürler, insan ilişkileri yaklaşımının yalnızca duygusal faktörlere odaklandığını, örgütsel yapıyı ihmal ettiğini belirterek eleştiriler getirmiştir. Bu dönemde birey, grup ve örgüt davranışlarının bilimsel olarak incelenmesi ihtiyacı ortaya çıkmış, psikoloji ve sosyoloji yönetim bilimine entegre olmuştur. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi, Herzberg’in Çift Faktör Teorisi ve McGregor’un X ve Y Teorisi gibi motivasyon modelleri önem kazanmıştır. Bu dönemde liderlik, iletişim, katılım ve örgütsel bağlılık gibi kavramlar ön plana çıkmış; çalışan “karmaşık insan” olarak ele alınmaya başlanmıştır.
1970–1990 yılları arasında Katz & Kahn’ın Sistem Yaklaşımı ve Lawrence & Lorsch’un Durumsallık Yaklaşımı gibi modern yönetim yaklaşımları gelişmiştir. Bu anlayışlara göre örgütler açık bir sistem olarak görülmüş, tek bir doğru yönetim biçimi olmadığı, her durumun kendi koşullarına göre en uygun yönetim tarzının seçilmesi gerektiği savunulmuştur. İnsan kaynakları yalnızca işe alım süreci olmaktan çıkmış; eğitim, kariyer geliştirme, performans yönetimi ve örgüt kültürü gibi konular stratejik önem kazanmıştır.
1990’lı yıllardan günümüze gelindiğinde ise stratejik insan kaynakları yönetimi anlayışı ön plana çıkmıştır. Bu dönemde insan artık bir “kaynak” değil, “sermaye” olarak görülmeye başlanmıştır. İnsan kaynakları örgütün stratejik ortağı hâline gelmiş, doğru insanın doğru zamanda doğru yerde olması temel amaç hâline gelmiştir. Performans yönetimi, yetenek yönetimi ve dijital insan kaynakları uygulamaları önem kazanmıştır. Teknoloji, küreselleşme ve dijital dönüşüm İK süreçlerini köklü biçimde değiştirmiş; esnek çalışma, uzaktan çalışma ve yapay zekâ destekli İK sistemleri yaygınlaşmıştır. İnsan artık yalnızca bir üretim faktörü değil, rekabet üstünlüğünün temel kaynağı olarak değerlendirilmektedir.
